RSS | Sitene Ekle | Giriş Sayfam Yap | Sık Kullanılanlara Ekle | Asgari Ücret 2014 | 2014 Asgari Geçim İndirimi | Reklam | Bize Ulaşın    


SMMM Dr. Ufuk Özdemir
Cami Yaptırma Derneklerine Yapılan Ödemeler Gidere Yazılır Mı?
(19.12.2014)
Kuyumculuk Muhasebesi ve İşlemleri

MUHASEBECİLERE VE MALİ MÜŞAVİRLERE ÖZEL İNTERNET SİTESİ DETAYLAR İÇİN TIKLAYINIZ

ÜCRETSİZ ÜYELİK

Ücretsiz üye olun,
güncel bilgiler e-posta adresinize gelsin.

 
E-Posta Adresiniz:

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

Asgari Ücret 2014
Asgari Geçim İndirimi 2014
Basından Yazılar
E-Kitaplar
İstirahatli / Raporlu İşçinin Bildirimi
Fazla Mesai Ücreti Hesaplama
Kıdem Tazminatı Fonu
Pratik Bilgiler 2014
Güncel Mevzuat
Soru-Cevap
Tek Düzen Hesap
    Planı
Vergi Takvimi 2014
Videolu Soru-Cevap
    (Yeni)
Yazarlarımız

 SON YAZILAR
  SGK ‘Doğum Borçlanmasında’ Yola Geldi

  İktisat Bölümü Mezunları Öğretmen Olabilir Mi?

  Bağ-Kur Emeklilikte Boşluk Affetmez

  Memurlar Da Yaşa Takıldı!

  Cami Yaptırma Derneklerine Yapılan Ödemeler Gidere Yazılır Mı?

  İşyeri Hekimleri Dikkat!

  Torba Yasa ve Yurt Dışı Borçlanma

  Uzaktan Çalışma Başlıyor

  Çocuğu Hastalanan İşçinin Hakkı Var

  İhracatta Kur Farkı Değerlemesi ve Muhasebesi

  Emlak Vergisi ve Uygulamada Bazı Sorunlar

  Puantaj Kayıtı İle Çalışanlar Eksik Günleri Borçlanma Yapacak

  2015’te Emekli Memur Ne Kadar Kazanacak?

  Devretsen De, Borçtan Sorumlusun!


YAZARLARIMIZ
Erdoğan AVDER
Öğretim Görevlisi
Balıkesir Üniversitesi






İŞLETMELERDE VERİMLİLİĞE ETKİ EDEN FAKTÖRLER VE ÖRNEK BİR ÇALIŞMA
Tarih: 11/05/2007


GİRİŞ

Bugün işletme düzeyini de aşarak ülke düzeyinde ele alınan en önemli konuların başında verimlilik ve insan kaynaklarının rasyonel kullanılması gelmektedir. Ülkelerin refah yarışına girdikleri bu dönemde, iktisaden gelişmişlikle gelişmişlik arasındaki farkın temelini kaynakların verimli kullanılıp kullanılmasına bağlayabiliriz. Gelişmiş ülkelerde önemli bir sorun olan verimlilik, gelişmekte olan ülkelerden daha çok önem taşımaktadır. Gelişmiş ülkeler ülke standartlarını daha da artırmak, bulundukları ekonomik durumu korumak, geleceklerini garanti altına almak için verimlilik artışına önem vermektedirler.

Verimliliği artırmanın en etkin yolu verimlilik bilincini yerleştirmektir. İşletmelerin, hatta ulusal ekonominin sağlıklı bir gelişim içinde olup olmadığına, karşılaştırılmalı verimlilik ölçülerine bakılarak karar verilebilir. Verimlilik düzeylerinde ki artışlar, büyüme hızı, hayat standardı, enflasyon, ödemeler dengesi gibi faktörlere olumlu yönde katkıda bulunur. Verimlilik genel olarak üretilenin üretmek için gereken, diğer bir değişle ele alınan sistemde çıktının girdiye oranıdır.

1. İŞLETMELERDE VERİMLİLİĞİN ÖNEMİ VE AMAÇLARI

            İşletmeler verimliliğe, üretim sürecinde kullanılan ilk madde ve malzeme, işgücü, arazi, bina, makine, donanım ve enerji gibi kaynakların ne ölçüde etkin kullanıldığını belirleyen bir gösterge olarak bakmaktadırlar. Üretim sürecinde işgücünün yanı sıra başka üretim girdileri de kullanılmaktadır. Bu girdilerin tek tek ya da topluca üretim düzeyi ile yakın ilişkisi bulunmaktadır. İşgücünün yanında diğer girdilerin üretimle ilişkilerini belirleyen kendi verimlilik oranlarının bilinmesi ve bunların değişik koşullar altında eğilimlerinin izlenmesi, gerektiğinde niceliklerini değiştirip en iyi girdi bileşimi ile en yüksek üretim düzeyine ulaşılmasına imkân sağlamaktadır.1

2. ÜLKE EKONOMİSİ AÇISINDAN VERİMLİLİĞİN ÖNEMİ

            Özellikle 2. Dünya savaşı sonrasında çoğalan verimlilik merkezleri işçi, işveren ve hükümet kesimlerinin işbirliği ile ve etkin katkısıyla kurulmuş ve gelişmiştir. Ekonomide yaygın bir verimsizlik gözleniyorsa bunun manası, hepimizin yaşamını olabildiğinden daha az imkânlarla sürdürüyoruz demektir. Enflasyonla mücadele amacıyla uygulanan sıkı para politikası, faiz oranlarının yükselmesi, toplam talebin düşmesi ve mevcut kapasite kullanım oranlarının azalmasına neden olmaktadır. Bu gelişmelerin bir uzantısı olarak azalan yatırım ve sermaye yoğunluğundan gözlenen düşüşler verimliliğin düşük düzeyde kalmasına neden olmaktadır.

            Gelişmiş ve gelişmekte olan tüm ülkelerde verimlilik artışlarının temelinde insan kaynaklarının kalitesi, rasyonel kullanımı ve işgücünün eğitim düzeyi gelmektedir. Yapılan tüm araştırmalar ve incelemelerde eğitimin katkısının önemli olduğunu ortaya koymakta, işgücünün eğitim yoluyla kalitesinin iyileştirilmesi gelir artışlarının da ön koşulu sayılmaktadır. Bu nedenle 1990’lı yıllarda sanayileşme ve kalkınma hedefleri ile tutarlı bir eğitim stratejisi ve sosyo-ekonomik sorunlarda odaklaşan ulusal bir verimlilik politikası, refah ve mutluluğa giden yolda mikro ve makro düzeyde alınacak kararların temelini oluşturmaktadır.2

3. İNSAN KAYNAKLARININ RASYONEL KULLANIMI VE VERİMLİLİK

            İşletmelerde üretim kaynaklarının israf edilmeden en rasyonel biçimde kullanılması verimliliği artırmanın ana koşuludur. Bir başka ifadeyle; işletmeler verimlilik artışı elde etmek için ellerindeki üretim kaynaklarını daha akılcı bir şekilde kullanmak zorundadırlar. Bu durumda amaçlanan eldeki kaynaklarla daha fazla üretmek ya da aynı üretim miktarına daha az kaynak harcayarak ulaşmaktır. Üretimin tasarımı ve bileşimi her zaman aynı kalmaz, sık sık gözden geçirilir ve bir takım değişiklikler yapılır. Eğer bu değişiklikler üretimi kolaylaştırıcı, maliyeti düşürücü ve üretim akışını hızlandırıcı nitelikte ise verimlilik artar. Verimlilik ile kalite arasında çok yakın bir ilişki vardır. Üretim sürecinin çeşitli aşamalarında kullanılan girdilerin kalitesizliği, üretimde yavaşlamalara, duraklamalara, önceden belirlenmiş standartlardan sapmalara yol açarak verimliliği olumsuz yönde etkileyecektir. Aynı şekilde üretimde kullanılan girdilerin en önemlisi olan işgücünün kalitesi de verimliliği doğrudan etkileyen faktördür. İyi eğitilmiş, yeterli beslenen, iş kazalarından korunan, çeşitli sorunlarını çözebilen işgücünün daha verimli olduğu görülmüştür. Verimliliğin artırılması için aşağıda sayılan fiziksel kaynakların rasyonel bir şekilde kullanılmaları gerekir.3 

3.1. Çalışma Hayatının Kalitesinin Geliştirilmesi

            Çalışma hayatının kalitesinin geliştirilmesi kavramından genellikle, çalışmanın, çalışma koşullarının ve çalışma çevresinin insana uygun duruma getirilmesi, çalışanların ekonomik, psikolojik ve toplumsal gereksinimi ve isteklerinin karşılanması, çalışma yaşamından kaynaklanan sorunların en aza indirgenmesi çabaları anlaşılmaktadır. Ülkemizde çalışma yaşamının kalitesine gereken önemin verildiğini söylemek güçtür. Bu ilgisizliğin nedenlerini ülkemizin sosyo-ekonomik koşullarından kaynaklanan olumsuzluklarda aramak doğru olacaktır.  Bu olumsuzluğun en önemli nedenlerinden birisi; eğitim yetersizliği nedeniyle fiziksel ve ruhsal sağlıklarını koruma bilincine ulaşmamış olması nedeniyle bu konuda herhangi bir isteklerinin olmaması, öte yandan temel gereksinimlerini bile henüz tam olarak çözümleyemeyen çalışanların, parasal istekler yanında diğer isteklerinin önemini yitirmesi gelmektedir. Çalışma hayatının geliştirilmesi ile ilgili çalışmalar, hükümetçe yapılan işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin çalışmalardan öteye gidememektedir.4

3.2. Ekip Çalışması

Öncelikle, yalnızca kişilerin bir araya gelerek toplanması bir ekibi oluşturmayacağına dikkat edilmelidir. Bir ekibi oluşturmak için aşağıdaki  temel kuralların gerçekleşmesi gerekir.

a)      Bir ekip ancak sınırlı sayıda kurulabilir. Ekipte yer alacak elemanların sayısı proje büyüklüğü ve karmaşıklığına bağlı olarak 3 kişi ile 12 kişi arasında değişebilir.  

b)      Projede yer alacak uzmanlar birbirleriyle verilen hedefe ulaşmak için işbirliği içinde çalışmalıdır.

c)      Tüm elemanlar farklı bir uzmanlığa sahip olmalı ve birbirlerini bütünleyici özellikte olmalarıdır.

d)      Ekip önceden belirlenmiş bir zaman kısıtı altında çalışmalıdır. Ekip elemanları süre bittikten sonra dağılarak firmadaki daha önce sürdürdükleri işlerine dönmeli ve yeni bir projede görevlendirilmelidir.

Ekip çalışması,  kişilerin tek başına çözülemeyecek işlerini çözülmesi mümkün hale getirir. Tek taraflı bakış açısından kurtulup meselelere çok yönlü bakış açısıyla çözüm üretilir. İşin bitiminde ki kazanç bireylerin kendi bireysel çalışmalarıyla elde ettikleri verimlilikten çok daha fazladır. Bununla birlikte ekip çalışması çok fazla zaman gerektirebilir. Grup geniş tutulursa çalışmalar normalden daha uzun sürebilir. Ayrıca ekipteki kişiler arası çatışmalar işinde gecikmesine neden olabilir.5

3.3. Kuruluş İçi İlişkiler

Çalışan-yönetici arasındaki ilişkilerin olumlu ve yapıcı etkileşim içinde olması, huzurlu bir çalışma hayatının ön koşuludur.  Kuruluşlarda yönetici seçiminde duyarlı davranılmalıdır. Teknik bilgisi ve özellikleri, yöneticilik yeteneği olan kişilerin, yönetici olarak seçilmesine özen gösterilmelidir. Yönetici çalışanların bilgisini yeterli görmediği zaman, kendinde olan bilgileri çalışanlara aktarabilmelidir. Çalışanlar  arasında birlik beraberlik ve dayanışma duygusunun gelişmesine yardımcı olmalıdır. Böylelikle yönetici ve işgören arasında veya işgörenlerin kendi aralarındaki tüm olumlu ilişkiler, çalışma hayatında ki belli bir hiyerarşi düzeni sarsmadan, karşılıklı saygı ve sevgi anlayışı içinde uygulanabilmelidir. Bu uygulamadaki başarı, verimlilikteki başarı ile doğru orantılı olacaktır.6 

3.4. Çalışma Yerinin Fiziki Koşulları

            Çalışma ortamının fiziki koşulları da işgörenlerin verimliliklerinde olumlu ya da olumsuz yönde etki etmektedir. Bu fiziki koşulları ve verimlilik ilişkisini şöylece sıralayabiliriz: 

3.4.1. Havalandırma

            İşyerinde mutlaka iyi bir havalandırma tertibatının bulunması gerekir. Özellikle insanların kalabalık olarak bulundukları çalışma yerlerinde oksijen gazı gittikte azalır, karbondioksit gazı artar. Bu durumda çalışanlarda; derinin renginde sararma, baş ağrısı, nefes darlığı, halsizlik, baş dönmesi, dudaklarda morarma v.b pek çok rahatsızlıklar ortaya çıkar. Dolayısıyla o işyerindeki çalışanların yaptıkları işten verim beklenemez. İyi bir havalandırma için; havalandırma, işyerinin tamamının havasını değiştirecek özellikte olmalı, yapılan havalandırma tertibatı çalışanlara zarar vermemeli, ayrıca işyerlerinde çalışanları rahatsız edecek koku, duman, buhar v.b bulunduğu taktirde bunları yok edecek özel havalandırma tertibatları yapılmalıdır.7

3.4.2. Aydınlatma

            İşyerlerinde iyi bir aydınlatmanın sağlanması gerekmektedir. Çünkü; aydınlatma hem çalışanların sağlığı hem de verimlilikleri açısından önemli bir yer tutar. İyi bir ışıklandırmanın sağlanmadığı yerlerde özellikle göz bozuklukları, çalışanların morallerinde çöküş ve çeşitli iş kazaları olmaktadır. İyi bir aydınlatma için;

a)      Aydınlatma her odanın büyüklüğüne göre yapılmalıdır.

b)      Işık çalışanın gözüne dik olarak gelmemelidir.

c)      Çalışma yerinde  mümkün olduğunca doğal aydınlatmadan ( güneş ışığı) yarar-lanılmalıdır.

d)      Doğal ışık sağlanamıyorsa beyaz ışıklı lambalar  tercih edilmelidir.

e)      Işık, çalışanın sağ, üst arka tarafından gelmelidir.8

3.4.3. Ses ve Gürültü

            Kulağımıza hoş gelmeyen bizleri rahatsız eden seslere gürültü denir. İş ortamında gürültü çalışanları olumsuz yönde etkileyerek çalışmalarındaki verimi düşürür. Devamlılık arz eden gürültüler sonucu çalışanlarda sinir bozuklukları, isteksizlik, tansiyon yükseklikleri, damar sertliği v.b. rahatsızlıklar görülür. Gürültüsüz bir iş ortamı için şu önlemler alınmalıdır:

a)      Makinaların bakımı zamanında yapılmalıdır.

b)      Çok gürültü yapan makinalar çalışanların az olduğu bölümlerde bulundurulmalıdır.

c)      Gürültülü ortamda zorunlu olarak çalışanlar, gürültüyü önleyici cihazlar kullanmalıdırlar.

d)      Gürültülü ortamlarda çalışanlar belli aralıklarla dinlendirilmelidir.9

 

4. İŞLETMELERDE VERİMLİLİĞE ETKİ EDEN FAKTÖRLER VE ÖRNEK BİR ÇALIŞMA

 

4.1. Araştırmanın Amacı

İnsan kaynaklarının rasyonel kullanımı, çalışma koşulları ve personelin ücretinin verimliliğine etkisi nedir? Personel kendisini hangi durumlarda verimli hissediyor? Bu verimliliğin işletmeye getirisi nedir? Personeli işe ve işletmeye motive etmek ve onun bedensel ve zihinsel gücünden  faydalanmanın yolları nelerdir?  Bütün bunların ortaya çıkarılması için araştırma yapılmıştır.

4.2. Araştırmanın Kapsam ve Sınırları

Araştırma tekstil konusunda faaliyet gösteren Ereğli Tekstil Sanayi ve Ticaret A.Ş’ de yapılmıştır.  Araştırma  Konya Ereğli’de, tekstil işletmesinde çalışan işçileri temsil etmektedir.

4.3. Ana Kütle Örneklem

            Konya Ereğli’de faaliyet gösteren Ereğli Tekstil San.ve Tic. A.Ş ‘de çalışan 300 kişi içinden tesadüfi seçtiğimiz, 60 kişiye yüz yüze anket metodu, anketörler tarafından uygulanmıştır. Tekstilde en fazla işçiye sahip bir işletmede, ana kütleyi temsil ettiğine inandığımız 60 kişi üzerinde uygulanmıştır.

4.4. Veri Toplama Analiz ve Teknikleri

            Yapılan araştırmada veri toplama yöntemlerinden “Anket Metodu”  kullanılmıştır. Anket 60 personel üzerinde, personelle yüz yüze görüşerek yapılmıştır. Anketimiz toplam 18 sorudan oluşmuştur. Bu soruların ilk 3 adedi personelin demografik özelliklerine, diğer 15 soru ise, verimliliğe etki eden faktörler ve personel verimliliğini ölçmeye yönelik olup ekte sunulmuştur. Anket analizlerinde SPSS programı kullanılmış olup, frekans dağılımları ve cross tablolardan yararlanılmıştır. Anket yüz yüze görüşülerek doldurtturulmuştur. Yüz yüze doldurulmak suretiyle daha doğru bilgiye ulaşılmıştır.

4.5 .Verilerin Çözümlenmesi

Verilerin çözümlenmesinde SPSS yöntemi ile cross tablolardan faydalanılmıştır.      

4.5.1. Personelin Kişisel Özellikleri

             Personelin yaşı, cinsiyeti ve hizmet süresi ile ilgili olarak değerlendirme yapılmıştır.       

         4.5.1.1. Personelin Yaşı

                   Ankete katılan personelin yaşı itibariyle ortaya çıkan dağılım Tablo 1’de gösterilmiştir.

  Tablo 1:  Personelin Yaşı

Yaş

Sayı

Oran%

20-24

7

12

25-40

44

73

41 üstü

9

15

Toplam

60

100

Tablo 1 incelendiğinde personelin önemli bir kısmının 26-40 yaş grubunda yoğunlaştığı görülmektedir. Yaş-Ücret-verimlilik ilişkisi ileride cross tablolarda gösterilmiştir.

4.5.1.2. Personelin Cinsiyeti

  Ankete katılan personelin cinsiyet itibariyle dağılımı Tablo 2’de gösterilmiştir.

Tablo 2:  Personelin Cinsiyeti,

Cinsiyet

Sayı

Oran%

Erkek

51

85

Kadın

9

15

Toplam

60

100

Tablo 2’de gösterildiği gibi ankete katılan personelin çoğunluğunu erkekler teşkil etmektedirler. Cinsiyet ile verimlilik ilişkisi ileride cross tablolarda gösterilmiştir.

4.5.1.3.Personelin Hizmet Süresi

    Personelin hizmet süresine göre oluşan dağılım Tablo 3’de gösterilmiştir.

Tablo 3:  Personelin Hizmet Süresi

Hizmet süresi

Sayı

Oran%

1-2 yıl

12

20

3-4 yıl

44

74

5 ve üstü

4

6

Toplam

60

100

 Tablo 3’de gösterildiği gibi ankete katılan personelin çoğunluğunu 3-4 yıl hizmet süresinde olanlar teşkil etmektedir. Hizmet süresi ile verimlilik ilişkisi cross tablolarda gösterilmiştir.

 4.5.2.  Ücret- Verimlilik İlişkisi

Alınan ücretin personel verimliliğine ve şevkine etkisi incelenmiştir.

 

 

4.5.2.1.Ücretin Verimliliğe Etkisi

             Ücretin verimliliğe etkisini gösteren dağılım Tablo 4’de gösterilmektedir.

Tablo 4:   Ücretin Verimliliğe Etkisi

Derece

Sayı

Oran

Hiç

7

12

Kısmen

26

43

Tamamen

27

45

Toplam

60

100

         Tablo 4’de gösterildiği gibi alınan ücretin personel verimliliği üzerinde  % 45 tamamen etkisi olduğu açıkça görülmektedir. % 43 oranında ücretin verimliliğe kısmen etkisi olduğunu söylemektedir. % 12 oranında personel, aldıkları ücretin verimliliğe hiç etkisi olmadığını söylemektedirler.

4.5.2.2. İşyeri  Fiziki Koşulları ve  Verimlilik Değerlendirmesi

Personelin işyerinin fiziki koşullarına göre verimliliğinin değerlendirildiği dağılım Tablo 5’de gösterilmiştir.

Tablo 5: İşyeri fiziki koşullarına göre verimlilik değerlendirmesinin dağılımı

Derece

Sayı

Oran%

Çok verimli

36

60

Verimsiz

-

 

Kısmen

24

40

Çok verimsiz

-

 

Toplam

60

100

    Tablo 5’de gösterildiği  personelin % 60’ı çok verimliyim, % 40’ı ise kısmen verimliyim demektedirler. Personel kendisinin her şeye rağmen verimli olduğunu düşünmektedir.

4.5.2.3. Yaşlarla Karşılaştırılması 

   Personel verimliliğinin yaşlara göre dağılımı Tablo.6’da gösterilmiştir.

   Tablo 6 : Verimliğin yaşlara göre değerlendirilmesi,

Yaşlar

Çok verimli

Verimsiz

Kısmen

Çok verimsiz

20-24

4

-

3

-

25-40

27

-

17

-

41 ve üstü

5

-

4

-

              Tablo 6’da gösterildiği gibi 25-40 yaş grubundakiler çoğunlukla % 73 oranla verimli olduklarını ifade etmişlerdir. Aynı yaş grubunda denek sayısının   % 61’i çok verimli olduğunu, % 39’u ise kısmen verimli olduklarını ifade etmişlerdir.

  4.5.2.4. Cinsiyetle Karşılaştırılması

         Personel verimliliğinin cinsiyete göre karşılaştırılmasıyla ortaya çıkan dağılım tablo.7’de gösterilmiştir.

Tablo 7: Verimliliğin cinsiyete göre dağılımı

 Cinsiyet

Çok verimli

Verimsiz

Kısmen

Verimsiz

Erkek

31

-

20

-

Kadın

5

-

4

-

Tablo 7’e gösterildiği gibi erkekler kadınlara göre daha verimli olduklarını ifade etmişlerdir. Erkeklerin % 61’i çok verimli olduğunu, % 16’sı ise kısmen verimli olduklarını söylemişlerdir.

4.5.2.5. Hizmet Süresine göre Karşılaştırılması

            Verimliliğin hizmet süresine göre karşılaştırılması Tablo 8’de gösterilmiştir.

Tablo 8: Hizmet süresine göre verimlilik karşılaştırması

Hizmet süresi

Çok verimli

Verimsiz

Kısmen

Çok verimsiz

1-2 yıl

7

-

5

-

3-4 yıl

27

-

17

-

5 ve üstü

2

-

2

-

       Tablo 8’de gösterildiği gibi hizmet süresi 3-4 yıl olanlar çoğunlukla verimli olduklarını ifade etmişlerdir. Bu hizmet süresinde olanların % 61’i çok verimli olduklarını, % 39’u da kısmen verimli olduklarını ifade etmişlerdir. Yani hizmet süresi fazla olanlar kendilerini daha çok verimli hissetmektedirler.

  

SONUÇ VE ÖNERİLER

            İşletmelerin en önemli sorunlarından biri de verimliliği artırmaktır. Verimliliği artırıcı tedbirlerin alınması ve uygulanması işletmelerin temel görevlerindendir. Verimliliği doğrudan etkileyen üretim faktörlerinin yanında işgücünün yeri de çok önemlidir. İşgörenin motivasyonu, ücretinin yeterli seviyede olması, işyerinin fiziki ortamının işgörenin çalışabileceği şekilde düzenlenmesi, verimliliğinde etkili olmaktadır. İş kazalarından korunan, sağlıklı ortamlarda çalışan ücret bakımından tatmin edilmiş olan işgörenlerin daha verimli oldukları görülmüştür.

 Anket çalışmasıyla, verimliliğe etki eden faktörlerin en başında gelen işgücünün verimliliğin artırılması, işe ve işletmeye motive edilebilmesi ve işteki şevkinin en üst seviyede olabilmesı için neler yapılması gerektiği konusunda araştırma yapılmıştır. İşgörenin verimliliğini doğrudan etkileyen ve onun yaşam standardını belirleyen ücreti ile ilgili çalışma yapılmış olup, ücret–verimlilik ilişkisine değinilmiştir. Diğer işletmelere göre daha fazla ücret alan ve emeğinin takdir edildiğini gören işgörenler kendilerini daha  güvende hissetmişler ve işletmeye bağlılıklarının arttığını  ifade etmişlerdir.

 



 

 

ÖZET

İŞLETMELERDE VERİMLİLİĞE ETKİ EDEN FAKTÖRLER
VE ÖRNEK BİR ÇALIŞMA

İşletmelerin üretim kaynaklarını israf etmeden rasyonel bir şekilde kullanması ve en az girdi ile en çok çıktı elde etmeleri istenilen bir durumdur. Tekstil sektöründe bir işletmede, verimlilik değerlemesi ile ilgili anket çalışması yapılarak, onsekiz adet soruya cevap bulunmuş ve sekiz adet tablolar oluşturularak, sorulara verilen cevaplar değerlendirilmiştir. Bu sekiz adet tablolar hem kendi içinde hem de diğer tablolarla birlikte tartışılıp incelenmiştir.

Anahtar Sözcükler: İşletme, Verimlilik, Girdi-Çıktı, Tekstil, Rasyonel

 

ABSTRACT

The  Factors effetcting the Productivitiy in Busınesses and Example a Study

It has been a desired case that all firms should use production recourses in a rational way without waste and supply the most output through the least input. İn a business in textile sector a study of the poll on productivity values has been done. İn this poll, eighteen guestion have been answered and these answers have been evaluated by formıng 8  tables finally. The results of the survey were presented in 8 tables, then within and across table results were discussed.

Key Words: Business, Productivity, İnput-Output, Textil, Rational 


 

1 Abdullah Doğan, Melih Baş, Alper Aydın, İmalatçı Kamu Kuruluşlarında Verimlilik Karşılaştırması, MPM yay. Ankara, 1989, s. 7-11

2 İşte Verimlilik, Ankara Büyükşehir Belediyesi, BEM Yayınları, No:6, Ankara, 1991, s. 11-33

3 İşte Verimlilik, a.g.e., s.35

4 K. Nusret Bilgin, Yönetime Katılmanın Verimliliğe Etkisi, Gazi Üniv.Kazaları Araştırma ve Önleme Enstitüsü, Ankara, 1990,s.36-44

5 K. Nusret Bilgin, y.a.g.e., s. 46

6 Şimşek Levent, İş Tatmini, Verimlilik Dergisi, Ankara, 1985, s.25

7 Yener Ergun, Özdamar Serpil,  Verimlilik, MPM Yayınları, Verimlilik Dergisi, Ankara, 1990,s. 48

8 Gürsoy  Bedri, Verimlilik Üzerine Düşünceler, Ankara, 1985, s.10

9 K.Nusret  Bilgin, a.g.e.,s.55

 

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya elektronik ortamda kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır .)