YAZARLARIMIZ
Celal Özcan
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
ozcancelal@mynet.com



6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Genel Hizmet Sözleşmeleri Ve İbra Durumu

 

Tarih: 31.10.2012

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ikinci kısmı özel borç ilişkileri konusu düzenlemekte olup, ilgili kısımda sözleşmeler konusu ile ilgili olarak on sekiz adet bölüm yer almaktadır.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ikinci kısmının altıncı bölümünde yer alan “Hizmet Sözleşmeleri” konusu Genel Hizmet Sözleşmesi, Pazarlamacılık Sözleşmesi ve Evde Hizmet Sözleşmesi alt konu başlıkları ile düzenlenmiş olup bu yazımızda sadece Genel Hizmet Sözleşmesi konusu ve bu konu kapsamında yer alan ibra sözleşmeleri hususuele alınacaktır.

A – Genel Olarak

Çalışma hayatının tarafları olan işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve bu konularda yaşanacak ihtilaflar konusunda uygulanacak yaptırımları ve diğer hususları ele alan kanunlar 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu vb. diğer kanunlar olmakla birlikte özellikle yukarıda belirtilen ve ilgili kanunlar tarafından istisna edilerek kapsam dışında bırakılan kişi ve sektörler açısından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan hizmet sözleşmesi hükümlerin tatbik olacağı kuşkusuzdur. Diğer yandan ilgili kanunlar tarafından ele alınmayan ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda tanzim edilen hususlar yukarıda belirtilen kanunların kapsama aldığı kişi ve sektörler açısından da geçerli olacaktır.

Konuya öncelikle hizmet sözleşmesinin tanımından başlayacak olursak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393.maddesine bakmamız gerekecektir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 393.maddesine göre hizmet sözleşmesi;

İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

Hizmet sözleşmeleri kanunda aksine bir hüküm yoksa özel bir şekle bağlanmamıştır.

Tanımdan hareket edecek olursak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi açısından ortaya koyduğu noktalar bağımlı olmak, iş görmek ve görülen işin karşılığında ücret ödenmesidir. Bu bağlamda ortaya konulan husus açısından şüphesiz hizmet gören ve hizmet alan açısından ortak noktalardan kaynaklanan çeşitli borçlar/yükümlülükler olacaktır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun iş görene ve işverene yüklemiş olduğuborçların neler olduğu hususuna bakalım.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre

1 – İşçinin Borçları

a)
     Bizzat çalışma borcu (md.395)

b)
     Özen ve sadakat borcu (md.396)

c)
      Teslim ve hesap verme borcu (md.397)

d)
     Fazla çalışma borcu (md.398)

e)
     Düzenlemelere ve talimata uyma borcu (md.399)

f)
       İşçinin sorumluluğu (md.400)

2 – İşverenin Borçları

a)
      Ücret ödeme borcu (md.401-412)

b)
     İş araç ve malzemelerinin temini (md.413)

c)
      Giderlerin ödenmesi (md.414-416)

d)
     İşçinin kişiliğinin korunması (md.417-419)

e)
     Ceza koşulu ve ibra (md.420)

f)
       Tatil ve İzinler (md.421-425)

g)
      Hizmet belgesi verilmesi (md.426)

Hizmet ilişkisinin devam ettiği süre zarfında taraflara düşen borçların ne olduğu hususunu ayrıntıya girmeden kanunun ilgili maddeleri ile yukarıda belirttik. Pekalahizmet ilişkisinin devri ve sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ne gibi yükümlülükler getirmektedir. Bu hususlarda kanunun 428-447 maddelerine göz atmamız gerekecektir.

B – Hizmet İlişkisinin Devri

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 428.maddesi gereği işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başkasına devri durumunda mevcut iş sözleşmeleri de bütün hak ve borçları ile devralana geçmektedir. Burada devirden önce doğmuş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumlu tutulmuş olup, devreden işveren açısından sorumluluk devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlandırılmıştır.İşyerinin tamamının veya bir bölümünün devri dışında hizmet sözleşmesinin devri de mümkündür. Hizmet sözleşmesinin başka bir işverene devri durumunda işçinin yazılı rızasının alınması şarttır. Yazılı rızaya bağlı olarak yapılacak hizmet sözleşmesi devrinde devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur ve tabi ki işçinin hakları devreden işverenin yanında işe başladığı tarih esas alınarak devrolunur.

C – Sözleşmenin Sona Ermesi

Hizmet sözleşmesinin sona ermesi durumu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda belirli ve belirsiz süreli sözleşmeler açısından ayrı ayrı ele alınmıştır. Bilindiği üzere belirli süreli hizmet sözleşmeleri aksi kararlaştırılmadığı müddetçe sürenin bitimine mukabil fesih bildirimine ilişkin prosedürlere girilmeden kendiliğinden sona erer. Ancak bu süre bitmiş olmasına rağmen iş ilişkisi sürdürülüyorsa belirli süreli sözleşme 430.madde de belirtildiği üzere belirsiz süreli sözleşme halini alacaktır. Sözleşmeye fesih bildiriminde bulunulacağına dair bir şart konulmuş ancak iki tarafta fesih bildiriminde bulunmamışsa bu durumda da belirli süreli olan sözleşme belirsiz süreli olacaktır. Kanun metninde esaslı sebeplerin varlığı halinde üst üste belirli hizmet sözleşmesinin yapılabileceği belirtilmiştir.Bu durumda on yıldan fazla süren hizmet sözleşmeleri, on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresi sonunda taraflarca feshedilebilecektir.

Belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile ilgili durum yukarıda belirtildiği gibidir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise feshin diğer tarafa bildirilmesi gerekmekte olup, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 432.maddesinde belirsiz süreli hizmet sözleşmelerin fesih bildirimine ilişkin süreler belirlenmiştir. Buna göre bildirimin diğer taraf ulaşmasından başlayarak hizmet süresi;

·
        1 yıla kadar sürmüş olan işçi için 2 hafta sonra,

·
        1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta sonra,

·
        5 yıldan fazla sürmüş işçi için 6 hafta sonra,

hizmet sözleşmesi sona erecektir.

Söz konusu sürelerin sözleşme ile artırılabileceği ancak kısaltılamayacağı, işverenin fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebileceği, fesih bildirim sürelerinin her iki taraf içinde aynı olmasının zorunluğu olduğu, hizmet sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda yukarıda belirtilen sürelerin işlemeyeceği ilgili kanun maddesinde belirtilmiştir.

İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklı olmak koşulu ile deneme süresi koşulunu taşıyan hizmet sözleşmeleri deneme süresi içerisinde tazminatsız feshedilebilecektir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği bütün durum ve koşulların haklı sebep olarak sayılacağını ve taraflardan her birinin fesih sebebini yazılı olarak bildirmek koşulu ile derhal fesih hakkına sahip olacağı belirtmiştir. Burada ele alınan diğer bir durum ise işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında işçiye tazminat ödemek durumunda kalacak olmasıdır.İşçiye derhal fesih konusunda verilen bir diğer hak ise işverenin ödeme gücünü yitirmesi durumunda verilmiştir. Bu durumda işçi, işverenden sözleşmeden doğan haklarının uygun bir süre içinde güvenceye bağlanmasını isteyecektir. Aksi halde işçi derhal fesih hakkını kullanabilecektir.

Feshin haklı ve haksız olmasına bağlı olarak kanun çeşitli sorumluluklar yüklemiştir. Taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından dolayı haklı feshe bağlı olarak diğer taraf hizmet ilişkisine dayan tüm hakları tamamen gidermekle yükümlü tutulmuştur. Diğer durumlarda hâkimin feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirme yetkisi vardır. 438.maddeye göre işverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshi durumunda işçiye, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli hizmet sözleşmelerinde ise bu süreye kadar kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteme hakkı verilmiştir. Kanunun 439. maddesinde ise işçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamaması veya işi aniden bırakması durumunda işverenin aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat ve ek zararların giderilmesini isteme hakkı doğacaktır. Tazminat isteme hakkını takas yolu ile sona erdiremeyen işveren işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından itibaren 30 gün içinde dava veya takip yolu ile bu hakkını kullanmak zorunda olup aksi takdirde tazminat hakkı yitirecektir.

Hizmet sözleşmelerinde dikkat çeken bir diğer durum ise ölüme bağlı olarak ortaya çıkan yükümlülüklerdir. Hizmet sözleşmesi işçinin ölümü ile kendiliğinden sona erer. Ancak işveren, işçinin sağ kalan eşine veya ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüme bağlı olarak belirli tutarda ödeme yapmakla yükümlü tutulmuştur. İşveren ilgili kişilere hizmet ilişkisinin beş yıldan az olması durumunda bir aylık beş yıldan fazla olması durumunda ise iki aylık ücreti tutarında bir ödeme yapmak zorundadır. İşçinin ölümü durumunda hal böyleyken işverenin ölmesi durumunda kanun hükümlerinin ne olacağı hususu 441. madde de tanzim edilmiştir.İşverenin ölümü durumunda yerini alan mirasçıları ile hizmet sözleşmesinin tarafı olan işçi için kanunun 428.maddesinde ele alınan hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümlerin kıyas yolu ile uygulanacağı belirtilmiştir. Hizmet ilişkisinin işverenin kişiliğine bağlı olarak kurulduğu hizmet sözleşmeleri işverenin ölümü ile sona ermekle birlikte işçiye, mirasçılarından hakkaniyete uygun bir tazminat isteme hakkı verilmiştir.

Sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 442. maddesi hükmü gereği sözleşmeden doğan borçlar muaccel hale gelecek olup, işçinin aracılığı ile kurulan ve üçüncü kişilerce ifa edilecek borçların muacceliyet anının altı ay, bir yıl ve iki yıla kadar yazılı bir anlaşma ile ertelenebileceği belirtilmiştir. Ayrıca sözleşmenin sona ermesi ile taraflar hizmet ilişkisine bağlı olarak almış oldukları şeyleri geri vermekle yükümlüdürler.

6098 Türk Borçlar Kanunu’nda sözleşmenin sona ermesine bağlanan diğer bir durum ise 444-447 maddeleri arasında ele alınan rekabet yasağı konusudur. İlgili kanun hükmüne göre hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin işverene karşı rekabet etmesine, rakip bir işletme açmasına, rakip işletmelerde çalışmasına veya rakip işletmelerle menfaat ilişkisine girmesini yasaklayan yazılı bir anlaşma yapabileceği belirtilmiştir. Ancak bu yasağın geçerlilik şartı, hizmet ilişkisi çerçevesinde işçinin müşteri çevresini, üretim sırlarını öğrenmesini ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene ciddi zararlar verecek nitelikte olmasına bağlıdır. Söz konusu rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek biçimde sınırlandırılamayacak ve özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacaktır. İşçi rekabet yasağına aykırı davranışları sonucunda ortaya çıkan zararları gidermekle yükümlüdür. İşçinin rekabet yasağına ilişkin bir ceza koşulu öngörülmüşse bu cezayı ödeyerek borcundan kurtulur. Ceza koşulunun dışında işçinin davranışının haklı bulunması durumunda işveren yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilecektir. İşverenin bu yasağının sürdürülmesinin kendisine gerçekten bir yarar getirmediğinin belirlenmesi durumunda da söz konusu rekabet yasağı sona erer. Sözleşmenin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshi durumunda da rekabet yasağı sona erecektir.

D – İbra Durumu

Yukarıda belirtilen hususların tamamını 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393 ile 447. maddeleri çerçevesinde ele aldıktan sonra yazımızın diğer konusu olan ibra hususuna geçelim.

Tarafların hizmet ilişkisinin sona ermesine bağlı olarak birbirlerini ibra etmeleri gereğini ortaya koyan husus 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420.maddesinde tanzim edilmiştir. Söz konusu madde metnine göre;

·
        İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,

·
        İbra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması,

·
        İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,

·
        Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması,

ŞARTTIR.

Yukarıda belirtilen unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri ve ibraname KESİN OLARAK HÜKÜMSÜZDÜR.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri ve ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Söz konusu madde hükümlerinin, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanacaktır.

420. madde hükmünün getirmiş olduğu belki de en ağır veya işvereni en zorlayacak olan hususunibra sözleşmesinin, iş sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonrası için düzenlenecek olmasıdır.Bu hususun çalışma hayatının gerçeklerinden hareketlebazı sektörler açısından problemlere neden olacağı kuşkusuzdur. Özellikle mevsimlik çalışan veya inşaat vb. sektörlerde dönemsel olarak istihdam edilen işçilerin çalıştığı işyerlerinde bu hususta problem yaşanacağı malumun ilanıdır. Ayrıca işçinin hizmet sözleşmesine istinaden alacaklı olacağı tazminat tutarından en az bir ay uzak kalacak olması gibi bir durumda söz konusu olabilecektir. Çünkü işveren beklemek zorunda olduğu bir aylık asgari sürenin sonunda işçiye gerekli evrakları imzalatmak için işçinin alacağı olan tazminatı da bekletmek gibi bir tercihe yönelecektir.Ya da söz konusu evrakları bir ay sonrasına ait tarih atarak düzenlemek gibi bir yol izleyecektir. Burada izlenecek yollar her ne kadar doğru olmayan uygulamalar olsa da söz konusu kanun hükümlerininçalışma hayatının gerçekleri ile örtüşmediği ve mağdur almamak adına işçi veişvereni bu türden uygulamalara sevk edeceği ortadadır.

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya elektronik ortamda kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır .)
 

GÜNDEM