Dr.Bülent Öz
İK & İş Güvenliği Uzmanı
bulentoz@moreenstitu.com
www.moreenstitu.com

İş Mevzuatımızda MOBBİNG (Psikolojik taciz) ve Sonuçları (I)

Latince kökenli bir sözcük olan mobbing ; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmek ile birlikte özellikle iş yerinde yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlık olarak tanımlanır ve kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla genellikle kasıtlı olarak bazende bilinçsizce yapılan eylemlerdir Mobbing’e uğrayan bireyin kişilik haklarının ihlali ile başlayan süreç bireyin işyerinden ayrılması ile ekseriyet ile son bulur. Mobbing’in tespiti oldukça güç olmak ile birlikte en sık yaşanan davranışları örneklendirirsek eğer;

·         Mesleki yetkinliklerininiz çok altında işler verilmesi veya yetkinliklerinin üzerinde görev ataması yapılarak başarısızlıklarda sürekli aşağılanmak
·         Hakkınızda sürekli dedikodunuzun yapılması
·         Şirket iç ve dış organizasyonlardan sürekli dışlanmak
·         Sürekli gözlem altında olmak
·         Sürekli aşağılanmak, yetersiz olduğunu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek
·         Kılık kıyafeti ile dalga geçilmesi
·         İşe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması
·         Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi davranılması en yaygın mobbig davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır.

 

Ancak tüm bu davranışlar tek başına mobbing tanımı içerisinde kalması oldukça güç bir durumdur. Bahsi geçen davranışların sürekli ve bireyi işten bıktırıp ayrılmasını amaçlamış olmalıdır. Dolayısı mevzuatımızda bu konu yeni olmak ile birlikte mobbing kavramı Yargıtay’ın bu konu ile ilgili birçok kararı mevcuttur. Bu kararlardan bir tanesinde işyerinin müdürü konumundaki yöneticinin kadın işçiden cinsel taleplerde bulunması olayında, devamlılık arzeden cinsel tacizin mağdur üzerindeki psikolojik bozulmayı izah ederken,“taciz olayının etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğundan ”bahsederek “bir nevi mobbin’ge dönüştüğü” sonucuna ulaşmıştır (Yargıtay 9. HD. 04.11.2010 T., E.2008/37500, K.2010/31544).[19]

 

Yargıtay’ın mobbingle ilgili bir başka kararı da şu ise “Davacının işyeri sendika temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde bulunduğu, işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet ettiği, bunun üzerine işyeri değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararında gösterilen nedenlerle 22.1.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden hüküm kurulmuştur. Davacının disiplin kurulu kararı gerekçesindeki eylemleri gerçekleştirdiği yolunda davalı delil gösterememiştir. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır. Bu durumda ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı verilmesi gerekirken sadece ihbar tazminatı ile ilgili hüküm kurulmuştur.  İhbar tazminatının üç katı olarak da kötü niyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD. 11.6.2007 T., E.2006/32353, K.2007/18337). 

İş hayatımızda sürekli karşılaştığımız bu kavram ile yasal düzenlemeler ihtiyacı ortaya çıkmıştır.

 

Nitekim Başbakanlık 19.03.2011 İşyerinde Psikolojik Tacizin(mobbing) Önlenmesi 2011/2 sayılı genelgesinde; Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla önlem alınması uygun görmüştür. Şeklinde hüküm altına alınmıştır.

 

Bunun ile birlikte 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Yasası’nın “Hizmet Sözleşmeleri” kısmında “cinsel taciz” ve “psikolojik taciz” konusunda yeni bir düzenleme yapmıştır. Yeni Borçlar Yasası’nın 417/1. maddesinde“işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denildikten sonra aynı maddenin üçüncü fıkrasında “işverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” şeklindeki hükümle mobbing konusunda  zarar görenin zararının tazmini konusu açık bir şekilde düzenlenmiştir. 

 

Devam edecek….

15.01.2015

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.