BASINDAN YAZILAR
İhbar Öneli Nedir; Hesaplama Süreleri Nasıl Yapılır? - MuhasebeTR

İhbar Öneli Nedir; Hesaplama Süreleri Nasıl Yapılır?

Bir iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından bitirilmesinin birçok sebebi olabilir. Bu sebeplerin bazıları İş Kanunu'nda haklı fesih sebebi olarak belirtilmiştir.

Haklı fesih sebepleri arasında bulunmayan gerekçelerle iş akdinin sonlandırılması durumunda ise, hem işçi hem de işveren bazı yükümlülüklere tabiidir.

İşte ihbar süresi (ihbar öneli) bu yükümlülüklerin başında gelen bir uygulamadır.

İş Kanunu'nda çalışanları koruyucu düzenlemelerden birisi de iş sözleşmesinin feshinden önce durumun işçiye bildirilmesi ve yeni iş arama izni kullandırılmasıdır.

Aynı şekilde işçi tarafından da belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun işverene bildirilmesi gerekmektedir.

Buna göre iş sözleşmeleri;

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılmaktadır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilmektedir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Uygulamada bu tutar ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.

İşverenin yukarıda belirtilen sürelere uygun şekilde bildirim süresi kullandırması halinde ayrıca ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15'nci maddesi şu hükme yer vermiştir:

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak, deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilir, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.


Bu düzenlemeye göre, iş sözleşmelerinde "deneme kaydı konulduğunda/deneme süresi şartıyla", en çok "iki ay", toplu iş sözleşmeleriyle de "dört ay" olabilecek şekilde deneme süresi belirlenebilir.

İş sözleşmesi, ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun, sürekli bir işi konu alan iş sözleşmesi yapılırken, taraflar isterlerse bir deneme süresi kararlaştırabilirler.

Deneme süresi, belirli süreli iş sözleşmesi için konulabileceği gibi belirsiz iş sözleşmesi için de söz konusu olabilir.

Başka bir ifadeyle, sözleşmenin belirli veya belirsiz olmasının deneme kaydı için herhangi bir önemi bulunmamaktadır.


Deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebileceklerinden deneme süresinin en önemli uygulama alanı ihbar süresi ve ihbar tazminatıdır.

İş Kanunu'nda, kıdem tazminatı, yıllık izin ve iş güvencesi hükümlerinin aksine, ihbar süresi ve ihbar tazminatı için herhangi bir asgari çalışma süresi şartı aranmamıştır.

Bu nedenle, deneme kaydının bulunmadığı hallerde, iş sözleşmesi bir gün bile sürse en az iki hafta ihbar süresi/ tazminatı gündeme gelecektir.

Deneme süresine yönelik bir anlaşma söz konusu ise, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek işçi veya işveren açısından, bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır.

(Kaynak: Özgür Kaya / indyturk.com | 01.02.2022)

GÜNDEM