BASINDAN YAZILAR
“Performansın Düşük” Demek Pahalıya Patlar! - MuhasebeTR

“Performansın Düşük” Demek Pahalıya Patlar!

İş mevzuatımıza bakıldığında hem çalışanlara hem de işverenlere belirli hâllerde iş akdini sona erdirme hakkı tanınmıştır. Haklı sebebin varlığı hâlinde hizmet akdi derhal sonlandırılabilmektedir. Birçok işverenin iş akdini sonlandırmak için “Performans düşüklüğü” ya da “verimsizlik” gibi nedenleri ileri sürdüğü görülmektedir. Bu sebeplerle işten çıkarılan işçiler yargı yoluna gittiklerinde işe iade davalarının neredeyse %100’e yakınını kazanmaktadır. Keza performans düşüklüğünde keyfîlik denetimi yapılmaktadır. Bu konuda yargı içtihatları oturmuştur. Yargıtay belirli kriterlerin bulunmaması ya da eksik olması hâlinde işverenin performans düşüklüğü iddiasını geçerli kabul etmemektedir.

OBJEKTİF DEĞERLENDİRME VE ÖLÇME

Performansa dayalı geçerli fesih için her şeyden önce performans konusunda objektif değerlendirme ve ölçme yapılarak varsa performans düşüklüğü sebeplerinin somut olarak ortaya konulması gerekmektedir. Objektif değerlendirme ve ölçme kriterlerinin bulunmaması hâlinde “performans düşüklüğü” ileri sürülerek işçinin işten çıkarılması keyfî işten çıkarma olarak değerlendirilecektir.

YARGITAY’A GÖRE PERFORMANS KRİTERLERİ

Yargıtay’ın değişik tarihlerde vermiş olduğu kararlar göz önünde bulundurulduğunda; performans değerlendirilmesinin objektif yapıldığı ve geçerli neden olarak kabul edebilmesi için;

  • Performans değerlendirme kriterlerinin önceden objektif bir şekilde tespit edilerek tüm çalışanlara tebliğ edilmiş olması,
  • Çalışanların performansının değerlendirileceği, performans değerlendirme sisteminin iş yerine özgü olarak geliştirilip uygulanması,
  • İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması,
  • Kriterlerin çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken iş yeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulması ve buna yönelik performans değerlendirme formlarının hazırlanması,
  • Performans Değerlendirme Sistemi, kişinin işindeki performans veya başarısını, önceden bu amaçla belirlenmiş standartlarla karşılaştırarak o işin gereklerine göre ölçme ve değerlendirme süreçlerini içermesi,
  • Performans Değerlendirme sistemi; hedef belirleme, değerlendirme ve geri bildirim aşamalarını taşımalı, ayrıca ulaşılabilir, ölçülebilir ve denetlenebilir olmalıdır.

   Diğer bu kriterlerin tamamı eksiksiz bir şekilde uygulansa bile aynı performansa sahip çalışanların hiçbir kriter esas alınmadan kimisinin bu gerekçe ile işten çıkarılması veya yaptırım uygulanması kimisinin kayrılarak haklarında aynı işlemin yapılmaması hâlinde ise eşitlik ilkesine aykırı davranılmış olunacaktır.

SÜRELERİ KAÇIRMADAN İŞE İADE YOLUNA GİDEBİLİRSİNİZ!

Performans düşüklüğü ileri sürülerek işten çıkarılan işçiler yasada öngörülen süreler kaçırılmadan önce zorunlu ara bulucuya akabinde işe iade davası açabilirler. Bu haklardan 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan işçiler faydalanabilecektir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde; işçiyi başvurusu hâlinde bir ay içinde işe başlatmayan işverence işçiye (mahkeme veya özel hakemce belirlenen) en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat ödenmektedir. Ayrıca işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların da işverenin işçiyi işe başlatması veya başlatmamasına bakılmaksızın ödenmesi söz konusu olmaktadır. Bu bağlamda performans ile ilgili açıkladığımız kriterleri yerine getirmeden işçi çıkaran işverenler işçilerin diğer haklarının yanı sıra ayrıca en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat ve 4 aya kadar boşta kalan sürelere ilişkin ücret ödemek zorunda kalacaklardır. İşin sosyal güvenlik maliyeti ise başka bir yazımızda ele alınacaktır…

(Kaynak: İsa Karakaş / Türkiye Gazetesi | 09.08.2021)

GÜNDEM