BASINDAN YAZILAR
Belirli Süreli Sözleşmeyle Çalışanın Tazminat Hakkı - MuhasebeTR

Belirli Süreli Sözleşmeyle Çalışanın Tazminat Hakkı

Koronavirüs salgını nedeniyle alınan tedbirlerin istihdam üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmaya yönelik olarak 17 Nisan 2020 tarihinde başlatılan işten çıkarma yasağının süresi en son 17 Mart 2021 tarihine uzatılmıştı. Cumhurbaşkanı tarafından yapılan açıklamaya göre, 17 Mart sonrası için süre uzatımı olmayacak.

Bu süre içerisinde genel olarak işveren tarafından işçi çıkarılması yasak olmakla birlikte, bazı istisnaları var. İstisnalardan biri de “belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi”.

Yasa düzenlemeye göre, işçi ile işveren arasında kurulmuş bulunan belirli süreli iş veya hizmet sözleşmesinin süresinin işten çıkarma yasağı döneminde sona ermesi ve işverenin sözleşmeyi yenilememesi yasak kapsamında değil.

Bu bağlamda işveren, süresi yasak döneminde sona eren iş veya hizmet sözleşmesini yenilemeyebiliyor ve bu durum, işten çıkarma yasağına aykırılık oluşturmuyor.

Belirli süreli iş veya hizmet sözleşmesi sona erdiğinde çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı ise merak ediliyor.

KIDEM VE İHBAR

Konuya “kıdem tazminatı” açısından bakıldığında, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin, 1475 sayılı (eski) İş Kanunu'nun 14. maddesinde sayılan kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına uygun olarak sona ermiş olması gerekiyor.
Belirli süreli iş sözleşmesinin, sözleşme süresinin bitimi ile sona ermesi hali, kanunda sayılan sebepler arasında yer almıyor. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşme süresinin sona ermesine bağlı olarak kendiliğinden sona erdiğinde, kıdem tazminatına hak kazanılamıyor.

“İhbar tazminatı” açısından bakıldığında ise, ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde söz konusu olabiliyor. Belirli süreli iş sözleşmeleri süre sonunda kendiliğinden sona erip, sözleşme işveren tarafından feshedilmediğinden, işveren tarafından ihbar önelinde bulunulması ya da ihbar tazminatı ödenmesi gerekmiyor.

Ancak başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi olarak kurulan bazı sözleşmeler, bazen başlangıçtan itibaren, bazen de zaman içinde belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşebiliyor. Bu durumda da çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu olabiliyor.

OBJEKTİF KOŞUL ARANIYOR

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılır. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri istisnai sözleşmeler olup, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi “objektif koşullara” bağlı olarak yapılabiliyor. Diğer bir deyişle, çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için, yapılacak işin süresinin belirli olması veya tamamlandığında sona ermesi ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar aranıyor.

Diğer yandan, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamıyor. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor.

Bu bağlamda, her olayı kendi özel koşulları içinde değerlendirmek gerekiyor. İş sözleşmesinin konusu olan yapılacak iş belirli süreli değilse, örneğin taahhüt ya da proje işleri gibi belirli bir zaman dilimi içinde gerçekleştirilecek işlerden değilse, süreklilik arz eden bir iş ise belirli süreli iş sözleşmesi için aranan objektif koşulları taşımadığından, sözleşme belirli süreli yapılmış olsa da belirsiz süreli olarak kabul edilir. Kıdem ve ihbar tazminatı açısından, belirsiz süreli iş sözleşmesi gibi değerlendirilerek sonuç doğurur.

(Kaynak: Sezgin Özcan / Sözcü Gazetesi | 06.03.2021)

GÜNDEM