Çalışma yaşamında işçinin evlenme, doğum, ölüm veya yakın bir aile ferdinin sağlık sorunu gibi kişisel olaylar nedeniyle geçici olarak işinden ayrılması gerekebilmektedir. Bu ihtiyaç, iş görme borcu ile işçinin özel ve aile hayatının korunması arasında makul bir denge kurulmasını zorunlu kılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu, belirli olaylar bakımından işçiye ücret kaybı olmaksızın mazeret izni verilmesini zorunlu kılarak bu dengeyi kurmaya çalışmıştır. Bununla birlikte uygulamada “mazeret izni” kavramı; kanundan doğan ücretli izinler, işverenin inisiyatifiyle verilen izinler, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle tanınan ek haklar ve ücretsiz izinlerle sıkça karıştırılmaktadır.

Yazımızda 7578 sayılı Kanun’la 1 Mayıs 2026 tarihinden geçerli olmak üzere 4857 sayılı Kanun’un Ek-2’nci maddesinde yapılan değişiklikte dikkate alınarak ücretli mazeret izinlerinin kapsamı, süresi, kullanım koşulları ve işveren uygulamalarında dikkat edilmesi gereken başlıca hususlara değinilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücretli mazeret izinleri

Ücretli mazeret izni, işçinin kanunda belirtilen kişisel veya ailevi olaylardan biri gerçekleştiğinde çalışmamasına rağmen ücretinin kesilmemesini sağlayan kısa süreli bir izin türüdür. Bu izin yıllık ücretli izinden farklıdır. Yıllık izin, belirli bir kıdem süresinin tamamlanmasına bağlı dinlenme hakkı iken kanuni mazeret izni, ilgili olayın gerçekleşmesiyle doğmakta ve kural olarak kıdem şartı bulunmamaktadır.

Ayrıca, kanundan doğan mazeret izinleri yıllık izin bakiyesinden de düşülmemektedir.

4857 sayılı Kanun’un Ek 2’nci maddesi, ücretli mazeret izinlerinin temel dayanağını oluşturmaktadır.  Hüküm emredici nitelikte olup, asgari bir koruma sağlamaktadır.

TABLO-1’de işçilerin güncel durumda kullanabileceği ücretli mazeret izinleri gösterilmiştir.

Ek-2’nci maddede düzenlenmemiş ise de, süt izni de ücretli izinler arasında yer almaktadır.

Süt izni: 4857 sayılı Kanun’un 74’üncü maddesi uyarınca kadın işçilerin, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni hakları vardır. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılmaktadır.

Hemen belirtelim ki, yukarıda belirtilen mazeret izin süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri uygulamaları ile genişletilmesi mümkündür. Örneğin; uygulamada bazı işverenlerce, yeni doğan çocuğun babasına daha uzun süreli ücretli izin hakkı tanıdığı ya da evlilik izninin 5 güne çıkarıldığı, bunun dışında kanunda sayılmayan başka mazeret durumları (örneğin işçinin çocuğunun evlenmesi, çocuğun okula başlaması, taşınma, hala, dayı, teyze vefatı gibi) için de ücretli izin verilebildiği görülmektedir.

Ücretli mazeret izinlerinin karakteristik özelliği

Ücretli mazeret izinleri, işçinin insani yaşam döngüsüne saygı temelinde tanımlanmıştır.

Bu bağlamda, yukarıda belirtilen izinlerin tümü ücretli olup, işverenin takdirine bağlı olmaksızın, işçinin talebine istinaden yasal zeminde kullanılabilmektedir.

Ücretli mazeret izinleri, belirli olaylara bağlı ve süresi sınırlı olduğundan, kullanılmadığı takdirde ücrete veya yıllık ücretli izne dönüşmemektedir. Örneğin, eşin doğumu gerçekleştiği hâlde işçi bu izin süresini kullanmazsa, daha sonra ücretini talep edememektedir.

Bu durum, Yargıtay kararlarında da açıkça vurgulanmaktadır.

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/31358 E., 2019/18013 K., 10.10.2019 T.

“…Ücretli mazeret izni, ancak kullanım halinde işçi lehine sonuç doğurur. Kullanılmayan mazeret izni karşılığı ücret talep edilemez. Zira bu izinler doğrudan olaylara bağlı olup, yıllık ücretli izin gibi süreye tabi hak ediş niteliği taşımaz.”

- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/18503 E., 2015/18350 K., 22.06.2015 T.

“Mazeret izni, işçinin talebi ve işverenin bilgisi dâhilinde kullanılan bir izin türüdür. Ancak kullanılmayan izin süresi için ücret ödenmesi söz konusu değildir. Bu hakka ilişkin birikim ve karşılık ödeme düzenlemesi yalnızca yıllık ücretli izin için mümkündür.”

Yine, işçinin mazeret izni hakkı sadece sosyal bir düzenleme değil, aynı zamanda iş güvencesiyle doğrudan ilişkili bir yasal haktır.

Yargıtay, ücretli mazeret izinlerine ilişkin birçok kararında bu izinlerin temel bir işçi hakkı olduğunu ve işveren tarafından feshin gerekçesi yapılamayacağını vurgulamaktadır.

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.03.2016, E. 2015/30270, K. 2016/5132:

“Davacının evlenme nedeniyle aldığı 3 günlük iznin ücretli mazeret izni olduğu ve bu sürenin devamsızlık olarak değerlendirilemeyeceği açıktır.”

- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 01.12.2014, E. 2014/21165, K. 2014/32756:

“Davacının babasının ölümünden dolayı işe gitmemesi, mazeret izni kapsamında değerlendirilmelidir. İşverenin bu durumu devamsızlık kabul ederek fesih yoluna gitmesi geçerli nedene dayanmaz.”

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.10.2015, E. 2015/17343, K. 2015/29211:

“Süt izni, doğrudan kanundan kaynaklanan bir haktır. Kadın işçinin bu hakkını kullanmak istemesi nedeniyle iş akdinin feshedilmesi ayrımcılık yasağını ihlal eder.”

Ücretli mazeret izinlerinin kullanım süreci

Yukarıda da belirtildiği üzere, ücretli mazeret izinlerinin kullanılmasında işverenin onayı aranmamakta, işçinin sadece durumu belgelendirme konusunda yükümlülüğü bulunmaktadır.

Bu çerçevede, ücretli mazeret izni kullanmak için aşağıdaki sürecin izlenmesi gerekmektedir.

- İşverene başvuru: Çalışanın, bir dilekçe ve eki belgelerle (evlilik cüzdanı, ölüm belgesi, doğum belgesi, refakat gerekliliğine dair doktor raporu vd.) mazeret gerekçesini belirterek işverene başvuruda bulunması gerekmektedir.

- İşveren onayı: Ücretli mazeret izinlerinin kullandırılması yasal bir zorunluluk olduğundan işçinin başvurusuna istinaden işveren tarafından mazeret izninin onaylanması, puantajda da bu iznin gösterilmesi gerekmektedir.

Kanunda mazeret izinleri, yıllık izinden farklı olarak ‘işgünü’ şeklinde değil ‘gün’ olarak düzenlenmiştir.

Dolayısıyla, söz konusu izinler işgünü olarak değil, parmak hesabı yapılarak takvim günü üzerinden hesaplanması gerekmektedir.

İşyerinde Cumartesi-Pazar günlerinin çalışma günü olup olmaması mazeret izin sürelerini etkilememektedir.

Bu izinler, mazerete dayalı bir izin olması sebebiyle, mazeretin ortaya çıktığı an itibariyle kullandırılması gerekmektedir.  

Bununla birlikte işçi lehine düzenleme içeren bir toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla, bu izinlerin iş günü üzerinden kullandırılmasında da bir sakınca bulunmamaktadır.