YAZARLARIMIZ
Gülin Gürgenç
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
gulingurgenc85@hotmail.com



İbra Sözleşmesinin İş Kanunu ve Borçlar Kanunu Çerçevesinde Yorumlanması

Sözleşme, hukuksal bir sonuç doğurmak amacıyla, iki ya da daha çok kişinin ya da kuruluşun, karşılıklı ve birbirine uygun irade bildirisiyle gerçekleşen işleme denir. İbraname ise, en geniş anlamı ile aklama belgesidir. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşme ile bir tarafın (işçi) iş görmeyi taahhüt ederken diğer taraf da (işveren) bunun karşılığı olarak bir bedel (ücret) ödemeyi üstlenmesinden oluşan akdin sona ermesi üzerine, sözleşme taraflarının karşılıklı rızasına bağlı olarak sona ermeden kaynaklı hakların detaylarını gösteren yazılı bir aklama belgesidir.

Bu yazımızın konusunu 4857 sayılı iş Kanununa göre ibra sözleşmesi ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundaki İbranamenin pratikte yarattığı boşluğun nasıl giderileceği üzerine bir görüş olacaktır.

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu 22.05.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bir çok alanda yenilikler getirmiş olan bu kanun daha sonra yönetmelik ve diğer destekleyici hukuk kuralları ile hali hazırda iş hayatını düzenlemektedir. Bunun yanı sıra yine 01.07.2012 itibariyle yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu da, günlük hayatımızda olduğu gibi iş hayatımızı da çok yakından ilgilendiren düzenlemeler ve yenilikler getirmiştir. Bunlardan iş hayatını ilgilendiren “ibra sözleşmesi” hükümleri konusu önemlilik arz etmektedir.

Değindiğimiz gibi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihine kadar ibranameye ilişkin açık ve net yasal bir düzenleme bulunmadığından konu Yargı kararları çerçevesinde irdelenmekte ve uygulama da ziyadesiyle bu çerçevede şekillenmekteydi. 6098 Sayılı TBK’ nu bu konuya açık bir dille aşağıdaki gibi yeni bir düzen getirmiştir.

01.07.2012 Tarihinden Sonra Düzenlenen İbra Sözleşmeleri;

İbra sözleşmelerinin geçerlilik koşulları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 420/2’de açık bir şekilde yazılmıştır. Buna göre;

Hizmet Sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

  • İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
  • İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
  • İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
  • Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.”

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer   ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. “

Yine aynı Kanunun 420/4’ e göre;

  • “İkinci ve üçüncü fıkra (makbuz hükmündeki ödemeler) hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.”

Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde öngörülen sınırlamalar iş ilişkisinde işçinin alacaklı olduğu durumlar içindir.

İbranamenin Düzenlenme Zamanı: İbranamenin düzenlenmesi için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 420/2 hükmü gereğince: “…ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması…” gerekmektedir. Sözleşme devam ederken ya da sözleşmenin sona ermesinden sonra, ancak bir aylık süre geçmeden alınan ibranamelerin herhangi bir hükmü bulunmamaktadır. Bunun temel nedeni ise iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işsiz kalan işçinin elinin güçsüzleşeceği ve hakkını ararken delil ve diğer kanaat getirici unsurların işveren tarafından ortadan kaldırılma olasılığının varlığı düşüncesidir. Kaldı ki işsiz kalan işçi, içinde bulunduğu zor koşullara binaen alması gereken bedelden daha az bir bedelle yasal haklarından vazgeçme baskısı altında tutulmuş olabilir. Bu tutum tamamen işçi lehine bir tutumdur. Kaldı ki bizde bu tutumu destekliyoruz.

4857 Sayılı İş Kanunu Açısından İbra Sözleşmesinde Usul;

İş kanunu 19.maddesinde, Sözleşmenin feshinde usul başlıklı bölümünde “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Denmekte ve yine Fesih bildirimine itiraz ve usulü (1) başlıklı devam eden maddesinde de “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (...) (1) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1) Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. (İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)” denmektedir.

Gerek 4857 sayılı İş Kanunun 19 ve 20.maddeleri ve gerek 6098 sayılı Borçlar Kanunu 420 maddesinin 2.fıkrası ibra sözleşmesinin geçerliliğini akdin sona ermesini takip eden bir ay sonrası için geçerli kılmaktadır. Bundan önce düzenlenen sözleşmeleri ve ödemeleri kısıtlı birer delil olarak görmektedir  ve bunların da geçerliliğini bazı şartlara dayandırmaktadır. ( Ör. Ödemenin bankadan yapılması gibi)

Yukarıda değindiğimiz üzere, işçi ile işveren işe başlarken hukuk önünde eşit sözleşme koşullarında (silahların eşitliği) görünmektedirler. Fakat iş akdinin sona ermesi ile birlikle bu eşitlik bozulmaktadır. Doktrine göre bunun en belirgin nedeni de işveren karşısında işçinin daha güçsüz taraf olarak görülmesidir.  İşverenin, zor durumu düşen işçiyi bu süre zarfında istismar edeceği , yasal bir takım haklarından pazarlık yoluyla vazgeçireceği şeklinde yorumlamaktadır fakat bu durum pratik olarak bir takım sorunları da beraberinde getirmektedir.  Bu sorunları kısaca özetleyecek olursak;

İşçi ile işveren arasında yapılacak olan sözleşme ile mevcut durum üzerinden bir alacak hakkı doğmakta ve bu alacak hakkı derhal kendisine ödenmek istenmektedir. İşçiye bir ay sonra ibra belgesini imzalatmak pratik hayatın icaplarına uygun görünmemektedir..

  1. İşçi, işten ayrıldıktan sonra başka bir işe başlamış ve oradan da izin almakta zorlanmış olabilir.
  2. İşçi, işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir şehre ya da ülkeye göç etmiş olabilir.
  3. İşçi, işyerinden ayrıldıktan sonra tutuklanmış ya da mücbir bir durumda kalmış olabilir.
  4. Bu ve buna benzer konular nedeniyle tarafların yasada belirlenmiş olan bir aylık süre zarfında bir araya gelmeleri mümkün olmayabilir.

Sonuç olarak tüm bu açıklamalarımız ışığında işçi ve işveren arasında süregelen böylesi bir sorunu çok kısa sürede çözemeyeceğimiz aşikardır. Çünkü hukuk normlarının canlı olması nedeniyle gün be gün beraberinde yeni sorunlar üretmektedir. Ülkemizde nicelik olarak büyük bir yer tutan küçük işletmelerde insan kaynakları departmanlarının olmaması, bu işleri takip etmede zorluk çıkarabilmektedir. Buda yapılan ibra sözleşmesini tıpkı eskiden işbaşı yaparken boş olarak imza edilen ibra sözleşmelerinin durumuna getiriyor olacaktır. Şöyle ki, işçi işten ayrıldığı gün ibra sözleşmeleri düzenlenip bir ay sonraki tarih atılacak ve bu durum da ileriki tarihlerde taraflar arasında bir ihtilaf doğması ihtimalini yaratacaktır.

KAYNAKÇA:

-Murat Yetik / İş hukukunda ibraname

-4857 Sayılı iş kanunu

-6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

-Barış Erdem / Yeni borçlar kanunu

 

13.11.2017

Kaynak: www.MuhasebeTR.com

GÜNDEM