Erkan Kipik
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
malimusavirerkankipik@gmail.com

İş Hayatımızda Mobbing(Psikolojik Taciz)

1.     GİRİŞ

Taciz kelimesi, anlam itibariyle zaten rahatsız edici bir durum olmakla birlikte çalışanların hayatlarında sıklıkla karşılaşılan bir durum olmuştur. İş Kanunu’nda detaylı ve  açıkça ifade edilmemekle birlikte son yıllarda Yargıtay kararlarına konu olmuştur. Ancak Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte özellikle çalışanların lehine düzenlemeye gidilmiştir.  Yapılan düzenleme tüm tarafları ilgilendirmektedir. İlgili kişi ve kurumları; Çalışanlar-İşverenler, hukukçular, işyerlerindeki İlk departmanı, meslek mensupları olarak belirtebiliriz. Bu açıklamalar ışığında konunun detaylarına aşağıda yer vereceğiz.

2.     MOBBİNG(PSİKOLOJİK TACİZ) TANIMI VE TARİHÇESİ

Mob sözcüğü, İngilizcede kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir. Ayrıca,  Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir.[1]

Mobbing kavramı, çalışma hayatının literatürüne 1980 li yıllarda İsveçli endüstri psikologu Heinz Leymann tarafından kullanılarak girmiştir.  Çalışanlar arasında art niyetli ve düşmanca tavırların sergilendiğini tespit etmesiyle bu kavramı kullanmaya başlamıştır. Ülkemizde ise;  Hukuk Sistemimize ilk defa 2006 da girmiş ve Yargıtay kararlarına konu olmaya başlamıştır.

Psikolojik Taciz olarak da ifade edilen Mobbing’in tanımını genel ifadeyle şöyle tanımlayabiliriz: Bir çalışanın kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre işyerinde üstleri, astları veya eşitleri tarafından sürekli olarak aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğine saldırıda bulunulması, yıldırılması, haksız söz ve davranışlarda bulunması durumudur.  Buradaki önemli kriter; sistematik, sürekli ve bilinçli olarak uygulanmasıdır. Süreklilikten kasıt, uzunca bir süre kötü muamelenin tekrar edilmesidir.

Mobbing konusu ile ilgili yaşanılan olumsuz durumların davranışsal belirtilerine  örnek vermek gerekirse;[2]

·        İşyerinde sürekli aşağılanma, tenkit edilme,

·        Her türlü kötü muamele,

·        Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi,

·        Çalışanların yanında işverenin sürekli yüksek sesle azarlaması,

·        Diğer çalışanların sizi yok sayması, dedikodular üretmesi, dışlaması, birlikte yeme-içme yapılmaması,

·        Küçük düşürücü işler verilmesi, mesleki bilgi ve donanımı dışında daha az yeterlilik gerektiren işler verilmesi,

·        Kişiliğini olumsuz etkileyecek işler verilmesi,

·        İşveren tarafından çalışana yönelik art niyetli olarak  sürekli savunma alınması

3.     YENİ BORÇLAR KANUNU’NDA MOBBİNG 

İşyerinde uygulanan psikolojik taciz diğer bir ifadeyle Mobbing; sadece çalışanları değil işyerini ve işvereni de zor durumda bırakmaktadır. Diğer çalışanların olumsuz etkilenmeleri, işe ve işverene karşı tutum ve davranışları zarar görmekte, verimlilik düşmektedir. Ayrıca işyerinin mesleki itibarını da küçük düşürerek rekabet gücünü azaltabilir. Psikolojik Taciz konusuna, Türk Hukuk sistemimizde İş Kanununda dolaylı olarak bahsedilmekteydi. Ancak 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı  Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte çalışanların kişilik haklarında işçilerin lehine çok önemli düzenlemeler  yapılmıştır.  İşçinin kişilik haklarının olduğunu ve bu haklarının korunması amacıyla psikolojik tacize yani “Mobbing” kavramına aşağıdaki şekilde yer vermiştir:[3]

“ İşçinin Kişiliğinin Korunması:  İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla  zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bu madde sayesinde Psikolojik Taciz konusu Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte yeniden düzenlenerek hukuk sistemimizde maddesel olarak yer almıştır.  

4.     MOBBİNG’ E KARŞI İŞVERENİN SORUMLULUKLARI

417. maddede de belirtildiği üzere; işçinin kişiliğinin korunması, kişiliğine saygı gösterilmesi, iş güvenliğini sağlaması, ruh ve beden sağlığının korunması, ahlak ve iyi niyet hallerinin korunması için işverene yükümlülükler getirmektedir.

Mobbing hem işveren hem de diğer işçilerden kaynaklanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesinde belirtildiği üzere Eşit davranma borcu işverenin işçiye karşı borcu olduğundan bunun ihlaline neden olan ve aynı zamanda psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek davranışların sadece işverenden kaynaklanacağı düşünülebilir. Ancak böyle bir düşüncenin tersine diğer çalışanlar tarafından küçük düşürülme, yalnızlaştırılma, konuşmama, görmezden gelme gibi davranışlara maruz kalan işçi, bu durumu bilen işveren tarafından korunmuyorsa, işveren koruma ve gözetme borcunun ihlali ile birlikte eşit davranma borcunu da ihlal etmiş olacaktır.  Söz konusu madde ile; işverenlere, çalışanlara rahat ve huzurlu bir çalışma ortamının yaratılması hedeflenmektedir. Psikolojik tacize karşı işveren, gerekli tüm önlemleri almalı, hukuki ve insani tüm sorumluluklarını yerine getirmelidir.

Ancak şu unutulmamalıdır ki; işveren bu önlemleri alırken işçiler de alınan bu önlemlere ve kurallara uymakla yükümlüdür.  Borçlar Kanunu’nda 339. maddesinde belirtilen “Düzenlemelere ve talimata uyma borcu” na aykırı davranışlarda bulunmamalıdır.  İşverenler de çalışanlardan Mobbing konusunda zarar görürse; İş Kanunu 25/II maddesini uygulamaya koyarak işveren tarafından Derhal fesih hakkını kullanabilir. 

5.     MOBBİNG’ E KARŞI ÇALIŞANLARIN YASAL HAKLARI

Çalışanların mobbing’ e uğramaları durumunda yasal dayanak gösterebilecekleri ilgili Kanunlar ve maddeleri şöyledir: Öncelikle işverenin Eşit davranma ilkesi gereği yükümlülükleri[4],  Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi ile ilgili maddesine aykırı davranması ve değişikliğin bildiriminde 6 işgünü kuralına uymaması[5] , İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ile ilgili Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlıklı maddesi[6] ve sonuç olarak Yeni Borçlar Kanununun İşçinin Kişiliğinin korunması[7] maddesidir. Çalışan ilgili maddeleri dayanak göstererek iş sözleşmesini feshedecekse hak düşürücü ve zamanaşımı sürelerini de göz önüne almalıdır. (Öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü içinde ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde)

Çalışanlar; böyle bir durumla karşılaştıklarında işverene yazılı bildirmekle yükümlüdür. Yöneticiler veya insan kaynakları mutlaka konuya ilgili bilgilendirilmelidir. Mobbing, unsurları itibariyle ispat yükümlülüğü işçide olan bir durumdur.  İşçi, uğradığı tacizi, somut belgeler döküman, tanık ifadeleri, ruhsal durumlara ait doktor raporları, kamera kayıtları, mail veya sms gibi delillerle ispatlayabilmelidir. Olayın mahkemeye taşınması ve yılmadan kararlılıkla takip edilmesi önemli bir husustur.

6.     ULUSLAR ARASI HUKUK SİSTEMİNDE MOBBİNG’ E BAKIŞ

Gelişmiş ülkelerde mobbing suç olarak tanımlanmakla birlikte, mobbinge karşı ağır para ve hapis cezalarına yer verilmektedir. Almanya ve Fransa mahkemelerinde sıkça karşılaşılmaktadır. Ayrıca Fransa Hukukunda Mobbing konusu ile ilgili madde bulunmaktadır. Almanya da ise mobbingin engellenmesi, işçilere yürürlükte olan toplu sözleşmeyi iptal hakkı veriyor. Fransa da mobbinge karşı uygulanan yaptırımlarda hapis cezası ve para cezası vardır. Mobbinge karşı uygulanan bir düzen de Japonya da mevcuttur. Mağdurlar için sendika tarafından kurulan bir danışma hattı vardır. Amerika da psikolojik taciz birçok eyalet yasasında fiziksel tacizle birlikte iş yerinde şiddet kapsamında değerlendirilirken, pratikte ancak cinsiyet, ırk ve din ayrımcılığı gibi konularla ilişkili olduğu durumlarda mobbingin cezalandırıldığı belirtiliyor.

İngiltere’de yapılan araştırma sonuçlarına göre çalışanların %53’ü mobbinge maruz kalmış ve %78’ide bu olaylara tanıklık etmiştir.

İsveç’te yapılan istatistiksel bir araştırmanın bulgularına göre ise bir yıl içişnde gerçekleşen intiharların %10-%15’inin nedeni mobbingdir.

İsveç ve Almanya’da yüz binlerce mobbing mağdurunun erken emekli oldukları veya psikiyatri kliniklerinde yatarak tedavi edildikleri kayıtlarda yer almaktadır. İtalya’da 1 milyondan fazla çalışanın mobbing kurbanı olduğu bildirilmektedir.

Uluslararası arenada yapılan tüm araştırma sonuçlarının birleştiği ortak nokta, mobbing mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda oldukları doğrultusundadır.

Avrupa Birliği üyesi ülkelerde mobbingle mücadeleye yönelik çeşitli çalışmalar yapılmaktadır. Avrupa Birliği üyesi ülkelerin sendikaları mobbing karşıtı yasaların yürürlüğe girmesi için çok güçlü lobi çalışmaları yapmaktadırlar.

Mobbing konusunda en büyük ilerlemenin kaydedildiği ülke, İsveç’tir. İsveç’te işyerinde taciz, 1994’de yayınlanan İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasıyla bir suç olarak tanımlanmaktadır.

Finlandiya’da 2000 yılında yürürlüğe giren İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasına fiziksel şiddet yanında psikolojik şiddet de dahil edilmiştir.

Danimarka’da 2004 yılında hazırlanan yasa tasarısına, psikolojik taciz sonucunda ortaya çıkan psikolojik rahatsızlıklara ilişkin önlemler de eklenmiştir.

İtalya’da bölgesel olarak mobbing karşıtı yasalar yürürlüğe girmiş ve psikolojik şiddet dolayısıyla ortaya çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır.

7.     ÖRNEK OLAYLAR VE YARGITAY KARARLARI

ÖRNEK 1 :

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ nin 23.06.2008 Tarih, 2007/42976, Esas, 2008/17137 sayılı onama kararı;

ÖZET: “Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerindeki duygusal taciz (Mobbing) nedeniyle manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacının son dönemde beş kez savunması istenmiş, bir uyarı ve kınama cezası verilmiş; işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde bir yıl içinde ayni disiplin sucundan üç kez kınama cezası alınması işten çıkarılma nedeni olarak düzenlendiğinden açıklanan koşulun oluşması nedeniyle yargılama sürerken davacının iş akdi feshedilmiştir.

Dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğu olmadığı gibi davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı dahi kabul etmiştir. 
Dinlenen tanık anlatımlarına göre, davacının işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığı, kişilik haklarının çiğnendiği, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğü sabittir. Bu davranışlar, isçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olup davacı işçinin, mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir.

Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar yada astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içerir. Olayda, davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksiz disiplin cezaları ile iş akdinin feshi yoluna gidildiği, dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı açık olduğundan davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi yerindedir.”

ÖRNEK 2 :

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ nin 04.11.2010 Tarih, 2008/37500, Esas, 2010/31544 karar numaralı kararı;

ÖZET:”…. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme olmamasına rağmen, bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.07.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 01.08.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından derhal feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir…”

ÖRNEK 3 :

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ nin 10.05.2009 Tarih, 2008/10408 Esas, 2009/26968 karar numaralı kararı;

ÖZET: … “Davacının işyerinin(bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkla değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığının araştırılması gerekmektedir…”

8.     SONUÇ

Çalışma hayatının önemli ve güncel sorunlarından birisi de psikolojik taciz konusudur. Haksız tavır ve davranışlar mağdurları olduğu kadar işyerlerini de olumsuz etkilediği unutulmamalıdır. (Mesleki itibar, şirketin imajı) İşveren, çalışan ya da çalışanların tacizle karşılaşmamaları için gerekli dikkat ve özeni göstermelidir. Mobbing konusunda başta işverenler olmak üzere tüm çalışanlar sorumluluklarını yerine getirmelidir.

Borçlar Kanunu ile birlikte hukuki olarak tanınan MOBBİNG konusunun tarafları gerekli önlemleri almalı, gerekli bilgisel eğitimleri, alt yapıyı sağlamalıdır. Bu konuda 19 Mart 2011 tarihli, 27879 sayılı R.G.  de Başbakanlık tarafından yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi” ile mobbing sorununa değinilmiştir. Ayrıca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 Danışma hattının daha işlevsel çalışması, psikolojik taciz şikayetlerinin objektif olarak incelenmesi, psikolojik tacizle mücadele birimleri oluşturulmalı, İK Uzmanları çalışanların ve işverenlerin hak ve yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesini sağlamalıdır.

Mobbing konusu,  sadece Borçlar Kanunu’nda değil, İş Kanununda da atıfta bulunmadan, dolaylı yoldan bahsetmeden net, sistemli ve objektif kriterlere göre düzenlenerek hüküm altına alınmalıdır.  Mobbingin hukuki olarak tespit edilmesi durumunda işverene uygulanacak cezalar caydırıcı nitelikte olmalıdır.

KAYNAKÇA:

• 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu,
• 4857 sayılı İş Kanunu
• http://www.yargitay.gov.tr Yargıtay kararları
• TUTAR Hasan, “İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET ” 2004 Ankara
• Genelge: 2011/2 Konu: “İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBING) ÖNLENMESİ.”  27879 sayılı Resmi Gazete, Tarih:19.03.2011,
• ÇSGB İş Müfettişi, BAYRAM Selahattin, “MOBBİNG’ MARUZ KALAN İŞÇİNİN YASAL HAKLARI” Mali Çözüm Dergisi, Temmuz-Ağustos 2010 sayısı
• Av. GÜLTEKİN Ümit Işıl, “6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG” konulu çalışması

 

---

[1]  Hasan TUTAR, “İşyerinde Psikolojik Taciz” 2004

[2]  YAŞAR Murat, “Mobbing ve Fesih” konulu makalesi

[3] 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417. md.

[4] 4857 sayılı İş Kanunu 5. md.

[5] 4857 sayılı İş Kanunu 22. md.

[6] 4857 sayılı İş Kanunu 24/II. md.

[7] 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417. md.

10.12.2012

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.