Ahmet AĞAR
Sosyal Güvenlik Müşaviri
agarahmet@turmob.org.tr
KISMİ ÇALIŞMALARDA (PART TİME) KIDEM
TAZMİNATI
Tarih: 10.06.2009
I-GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu hükmüne
göre Kısmi (Part Time) Çalışmalarda Kıdem ve İhbar Tazminatı hesabının
yapılmasında iki değişik görüş ve uygulama olduğu, konuya ilgi duyan ve muhatap
olanlar tarafından bilinmektedir.
Bunlardan birincisi:
Kısmi süreli hizmet akdiyle çalışan bir işçinin kıdem
tazminatının hesabında, işçinin fiilen çalıştığı yani, günlük çalıştığı saatinin
toplanarak 7,5 saate bölünerek kaç güne tekabül ettiği ve bulunan gün sayısının
da 365 güne bölünmek suretiyle kıdem tazminatı hesabının yapılmasıdır.
İkincisi ise:
Kısmi süreli hizmet akdiyle
çalışan bir işçinin, hizmet akdinin başlangıç ve sona erdiği tarihleri
arasındaki sürenin toplamı esas alınarak bu sürenin tamamı üzerinden kıdem
tazminatı hesabının yapılmasıdır.
II- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATIN YASAL DAYANAKLARI
1- Bilindiği üzere kısmi süreli
iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunun 13. maddesi ile düzenlenmiştir. Belirtilen
madde hükmüne göre, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda bu sözleşme, Kısmi Süreli İş Sözleşmesi olarak kabul
edilecektir.
2- Anılan
Yasa maddesinin ikinci fıkrası hükmü gereği; Kısmi süreli iş sözleşmesi ile
çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça,
salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye
göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve
paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı
süreye orantılı olarak ödenir. Bu fıkrada belirtilen ayırımı haklı kılan bir
neden, gerek yıllık izin, gerek ihbar ve kıdem tazminatı hakkı ve gerekse tam
süreli hizmet akdine dayalı olarak çalıştırılan işçilere tanınan sosyal hakların
farklılaştırılabilmesine imkân tanımaktadır. Ancak Kanunda ayırımı haklı kılan
neden konusuna bir açıklık getirilmediği gibi örnekleme suretiyle benzer
nedenlere de ışık tutulmamıştır. Bu nedenle de yargı kararları ile bu nedenlerin
neler olabileceğinin belirlenmesi ve bu konuda oluşacak içtihatlara göre hareket
edilmesinde yarar bulunmaktadır.
3- 4857
sayılı İş Kanunun 13. maddesi ikinci fıkrasında belirtilen haklı bir neden
olmadıkça kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalıştırılan
bir işçinin tam süreli hizmet akdine tabi çalışan emsal işçi ile aynı haklara
sahip olduğunun kabul edilmesi gerekmektedir. Bu haklar Kanundan, işyeri
uygulamalarından ve sözleşmeden doğan haklar olarak iki şekilde ifade edilmesi
mümkündür.
4- Kanundan
doğan haklar; kıdem, ihbar tazminatları, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve
genel tatil ücreti gibi sayılmış ve uygulaması net olarak belirtilmiş hak ve
menfaatlerdir. Kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalışan bir işçinin –haklı
bir neden olmadıkça- diğer işçiler gibi, kanunda belirtilen diğer şartları da
taşıması kaydıyla, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izine hak
ettiğinin kabulü gerekir.
5- 1475
sayılı İş Kanunun 14. maddesinde kıdem tazminatı ödenmesi ile ilgili şartlar ve
ödenecek tutarın belirlenmesine dair esaslar belirtilmiştir. Buna göre;
a- İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci
maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, ( bu madde
kaldırıldı, bunun karşılığı, 4857/ 25. maddesidir. )
b- İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi
uyarınca, ( bu madde kaldırıldı, bunun karşılığı, 4857/ 24. maddesidir.
c- Muvazzaf askerlik hizmeti
dolayısıyla,
d- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya
sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak
amacıyla;
Hizmet akdinin feshedilmesi veya kadının
evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile akdi sona
erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle hizmet akdinin son bulması hallerinde
işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her
geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem
tazminatı ödenecektir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden
ödeme yapılır. Yani her tam yıl 1 aylık maaş tutarına, artık yıllar ise aynı
şekilde oransal olarak bir ayın yüzdelik kısmına tekabül etmektedir.
III- PART
TİME ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ HESABINDA ESAS ALINACAK SÜRE
1- Part Time
çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı, işe başladığı tarihten itibaren hizmet
akdinin sona erdiği tarihe kadar her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti
tutarında, artık yıllar için ise oranlama yapılarak hesaplanacaktır. Bu nedenle
kısmi süreli hizmet akdine istinaden çalıştırılan bir işçinin kıdeminin
hesaplanmasında hizmet akdin başlangıç ve bitişi arasında geçen sürenin göz
önünde bulundurulması gerekmektedir. (1) Bu tür bir hizmet akdine tabi
olarak çalışan bir işçinin İş Kanununda belirtilen diğer şartların da varlığı
halinde kıdem ve ihbar tazminatından yararlanmayacağı konusunda kanunda aksine
bir hüküm bulunmamaktadır. Kaldı ki 4857 sayılı Kanunun 13. maddesinin ikinci
fıkrasında belirtilen haklı bir neden olmadıkça kısmi süreli hizmet akdine tabi
olarak çalıştırılan bir işçinin diğer işçilerle aynı haklara sahip olacağına
dair de bir hüküm mevcut bulunmaktadır.
2- Yargıtay
kararları ışığında kıdem tazminatı hesabının akdin kısmi veya tam süreli olup
olmadığına bakılmaksızın işe başlanılan ve hizmet akdinin sona erdiği tarihler
arasındaki takvim gün sayısının esas alınarak hesaplama yapılacağı net olarak
ortaya konulduğuna göre geriye kıdem tazminatına esas ücretin nasıl
hesaplanacağı hususu kalmaktadır. Burada da Kanunda net bir hüküm bulunmamakla
beraber kısmi süreli hizmet akdine tabi olarak çalışan bir işçinin günlük
ücretinin (sözleşmede günde kaç saat çalışması öngörülmüş ve ne kadar saat
ücreti alacağı belirtilmiş ise bu tutar kadar, ücret belirtilmemiş ancak saat
belirtilmiş ise İş Kanunu gereği belirlenen asgari ücretin 30’a bölünmesi sonucu
bulunan tutarın günlük 7,5 saat çalışma karşılığı hak edildiği prensibinden
(karinesinden) hareketle orantısal kısmı kadar) 30 katı alınacaktır.
Belirtilen ücretin kıdem tazminatına esas tavan sınırı aşmaması kaydıyla 30
günlük tutarı 1 yıl için ve her yıl sayısı kadar olmak üzere hesaplanacak artık
yıl da bu şekilde belirlenecektir. Bu nedenle ay içerisinde 30 gün
çalıştırılmayan (örneğin Pazar günleri hariç haftanın altı günü ikişer saat
çalışan) bir işçinin kıdem tazminatına esas ücreti 30 gün üzerinden
hesaplanacağından gerçek ücretinden fazla olabilecektir. (2)
IV- SONUÇ
Kısmi süreli dediğimiz Part-Time hizmet akdi ile
çalışan bir işçinin, işyerindeki kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı
sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, hizmet akdinin
başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması
gerekir. Böylece, süresi belirsiz olan kısmi süreli bir hizmet akdinin sona
erdirilmesinde ihbar ve tazminatı ile kıdem tazminatına hak kazanılması ve
bunların hesaplanması ile ilgili olarak, öteki yasal koşulların varlığı halinde,
akdin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki toplam süre esas alınacaktır.
Kaynakça:
(1)
Yargıtay 9.Hukuk
Dairesi: 04.06.2001 tarih ve E.2001/6848, K.2001/9525 sayılı kararı.
(2)
Yargıtay 9.Hukuk
Dairesi:04.04.2001 tarih ve E. 2001/2036, K.2001/5526 sayılı karar.
Kaynak:
www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya
elektronik ortamda kaynak
göstermeden yayınlanamaz.
Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal
işlem yapılacaktır.)
Sosyal Güvenlik Müşaviri Ahmet Ağar
