RSS | Sitene Ekle | Giriş Sayfam Yap | Sık Kullanılanlara Ekle | Asgari Ücret 2014 | 2014 Asgari Geçim İndirimi | Reklam | Bize Ulaşın    


Vergi Uzmanı Ozan Bingöl
Rant Vergisi
(20.10.2014)
Kuyumculuk Muhasebesi ve İşlemleri

MUHASEBECİLERE VE MALİ MÜŞAVİRLERE ÖZEL İNTERNET SİTESİ DETAYLAR İÇİN TIKLAYINIZ

ÜCRETSİZ ÜYELİK

Ücretsiz üye olun,
güncel bilgiler e-posta adresinize gelsin.

 
E-Posta Adresiniz:

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

Asgari Ücret 2014
Asgari Geçim İndirimi 2014
Basından Yazılar
E-Kitaplar
İstirahatli / Raporlu İşçinin Bildirimi
Fazla Mesai Ücreti Hesaplama
Kıdem Tazminatı Fonu
Pratik Bilgiler 2014
Güncel Mevzuat
Soru-Cevap
Tek Düzen Hesap
    Planı
Vergi Takvimi 2014
Videolu Soru-Cevap
    (Yeni)
Yazarlarımız

 SON YAZILAR
  Rant Vergisi

  Kasa/Ortaklar Cari Affından Yararlananlar Kar Dağıtımı Yapabilir Mi?

  Elektronik Fatura (E-Fatura) Düzenlememe Cezası

  İhbarda Somut Bilgi ve Belge Şart

  Sarı Basın Kartı Olmayan Basın İndiriminden Faydalanabilir Mi?

  İş Kazası Sonucu Ölen İşverenin Gelir/Aylık Alması Gündeme Gelir

  Emeklilik Yazı Dizisi – 1: Memurların Emekliliğinde Püf Noktaları

  Usulsüzlük ve Özel Usulsüzlük Cezaları Neler ve Ne kadardır ?

  395 TL Emekli Maaşı Mı Olur !

  Üniversitelere Ek Kontenjan İle Yerleşemeyenlere GSS Testi Yolu Göründü

  İş Güvenliği Paketi: Yetmez Ama Evet!

  Özlük Dosyaları Kaç Yıl Saklanmalı?

  Faturanın Gerçekliğini ve Doğruluğunu Kanıt Açısından Düzenlenen Özel Amaçlı YMM Raporu Nedir?

  Düzelt, Sonra Başına Bela Olsun!


BASINDAN YAZILAR
Resul KURT - Belirli süreli işçiye güvence de yok, tazminat da! » Muhasebe TR


19.01.2007

Okurumuz Nuri Güleç, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesinden ve kıdem tazminatı haklarından faydalanıp faydalanmayacağı ile, belirli süreli sözleşmenin hangi durumlarda yapılabileceği ve taraflarla ilgili bağlayıcı hükümlerinin neler olduğunu soruyor?

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının, bu sözleşmenin sona ermesi veya feshinde uygulanacak kuralların farklılık göstermesi bakımından önemi bulunmaktadır. Öncelikle belirli süreli iş sözleşmesi ile, belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki farkın açıklanması gerekmektedir. İş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin belirtilmesi halinde "belirli süreli iş sözleşmesi", sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin belirtilmemesi halinde de "belirsiz süreli iş sözleşmesi" söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak" yapılmasından söz edilmiştir. Belirli süreli iş, sözleşmenin yapılması sırasında işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği işlerdir. İşyerinin faaliyet süresinin geçici olması karşısında, işverenden, işe alınacak işçilerle belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması beklenemez ve anılan durum belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması için objektif haklı neden oluşturur.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı (objektif) bir neden olmadıkça üst üste yapılmaları mümkün değildir. Bu durumda zincirleme iş sözleşmesi söz konusu olup, belirli süreli olma niteliği bozulacaktır. Buna göre, esaslı bir sebep olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi ikincisinin yapılmasıyla belirsiz süreliye dönüşerek işçi bu tür sözleşmenin koşullarından ve bu arada feshe karşı korumaya ilişkin kanun hükümlerinden yararlanacaktır. Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 12. maddesinde, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının sınırları düzenlenmiştir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilecektir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanacaktır.

Belirlenen sürenin bitiminden önce belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işine son verilmesi halinde, işçi Borçlar Kanunu'nun 325. maddesi uyarınca sürenin bitimine kadar olan ücret alacağını tazminat olarak isteyebilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirlenen sürenin sona ermesi halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. İş Kanunu'nda hangi hallerde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanılacağı hükme bağlanmıştır. Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gibi; bu tür hizmet akitlerinin süresi sonunda kendiliğinden son bulması durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18. maddesinde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır. Bu nedenle belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiler iş güvencesinden de yararlanamayacaktır.

Kaynak: Dünya Gazetesi